Vad flexibla förmåner faktiskt sparar: ett räkneexempel

De flesta vet att flexibla förmåner är en bra idé. Färre har räknat på vad det faktiskt innebär när man öppnar upp paketet. Så här ser det ut för ett typiskt svenskt medelstort företag när man låter de strukturella förmånerna ligga kvar, öppnar resten för flexibilitet och låter de sociala avgifterna jobba för en.

Varför flexibla förmåner, och varför nu

Fem generationer finns på arbetsmarknaden samtidigt. En nyutexaminerad, en småbarnsförälder, någon fem år från pension: de letar inte efter samma paket. Och studie efter studie säger att medarbetarna som idag sitter i fasta paket lyssnar noga.

Siffran ligger på samma nivå tre år i rad. Det är inte en tillfällig topp, det är utgångsläget. Bättre förmåner är idag en trovärdig anledning att byta jobb, helt på egen hand.

Användningsglappet som ingen pratar om

Här kommer det obekväma. Friskvårdsbidraget är ofta den mest marknadsförda förmånen i paketet, och ungefär fyra av tio medarbetare rör det aldrig. Vi tog snittsiffrorna från två av Nordens största leverantörer.

Ungefär 40 till 45 procent av de anställda använder inte friskvårdsbidraget arbetsgivaren betalar för. Inte för att de inte vill ha en förmån, utan för att de inte vill ha just den förmånen, i den formen, med just de godkända kategorierna.

Vad medarbetarna faktiskt önskar

Värt att stanna upp vid. Fyra av fem medarbetare ber inte om fler förmåner. De ber om att den befintliga budgeten ska formas efter deras faktiska liv.

En medarbetare på pensionsspåret, en småbarnsförälder och en nyutexaminerad sitter idag på samma fasta paket, och bara en av dem känner sig egentligen väl omhändertagen.

Olika generationer, olika paket

När man ber de fyra arbetande generationerna rangordna vad de värderar, faller bilden ut tydligt.

Två saker sticker ut. För det första, ju äldre medarbetaren är, desto starkare ber hen om flexibilitet. Boomer och Gen X lutar sig hårdast in i "anpassat efter mig", inte de yngsta. För det andra, professionell utveckling är ett tydligt Gen Z-märke. Ett fast paket klarar inte att tjäna de två yttersta ändarna samtidigt.

Vad medarbetarna faktiskt väljer när de får välja

När medarbetare får en riktig budget och en katalog, är det här spridningen vi oftast ser.

Lägg märke till spannet. Pensionsinsättning står bredvid hemmagym. Extra ledig tid står bredvid tandvård. Det finns ingen variant av ett fast paket som kan matcha den här spridningen, vilket är hela poängen.

Ett typiskt svenskt paket, och var flexibiliteten bor

Låt oss räkna på ett företag i normalstorlek: ett svenskt medelstort med ungefär 80 anställda. Här är dagens spend, rad för rad, och ungefär så här ser ett typiskt paket ut.

• Sjukvårdsförsäkring, ca 9 477 kr per anställd/år, förmånsbeskattas till 60 %
• Olycksfallsförsäkring (dygnet runt), 1 463 kr per anställd/år, förmånsbeskattas till 100 %
• Sjukförsäkring (PlanSjuk), totalt ca 176 000 kr/år, inkluderar rehabilitering, samtalsstöd och ersättning vid långtidssjukskrivning
• Premiebefrielseförsäkring, ca 1,8 % av pensionspremien
• Tjänstepension, 4,5 % av lön upp till 7,5 inkomstbasbelopp, 30 % på lönedelar över
• Friskvårdsbidrag, 1 500 kr per anställd/år
• Friskvårdstimme, 1 timme per vecka
• Synundersökning och terminalglasögon
• Hälsoundersökningar (idag ej aktiva)
• Kostnadsfri laddning av elbil under arbetstid

Vad ligger kvar, vad öppnas upp

Allt kan eller bör inte flexa. De strukturella försäkringarna, pensionen och friskvårdstimmen ligger kvar. Resten, de kontantnära förmånerna och det som används ojämnt, är där flexibiliteten lever.

Bygga budgeten

När man summerar de raderna som öppnas upp, inklusive sociala avgifter på BIK-delen, får man en budget per anställd som individen själv bestämmer över.

Två saker att ta med sig. För det första, licenskostnaden är ungefär en tjugondel av själva budgeten per anställd, en rundningseffekt mot värdet som levereras. För det andra, det är på den sociala avgiften som mest av optionaliteten gömmer sig, vilket är vad nästa avsnitt handlar om.

Tre scenarier, tre besparingar

Den intressanta frågan är inte "sparar det pengar" (det gör det oftast) utan "hur mycket, och var kommer besparingen ifrån?" Det finns tre ärliga scenarier att räkna på.

Tre scenarier, ett designval. Den största hävstången är inte själva budgetsiffran, utan vem som står för den sociala avgiften på BIK-förmånerna. Så fort den biten flyttar, skalar besparingen med antalet anställda, och medarbetaren går ändå hem med ett mer användbart paket än det hen hade.

Flexibilitet är ingen rabatt på förmåner. Det är samma pengar, levererade på ett sätt som medarbetarna faktiskt känner.

Kortversionen

• 79 % skulle byta jobb för bättre förmåner. Tre år i rad.
• Ungefär 40 till 45 procent av medarbetarna rör aldrig sitt friskvårdsbidrag.
• 81 % vill att förmånerna anpassas efter livssituationen. De äldre generationerna ber högst om det.
• Strukturella förmåner (pension, sjukförsäkring, friskvårdstimme) ligger kvar. Kontantnära förmåner öppnas upp.
• Den största hävstången på besparingen är hur sociala avgifter hanteras, inte själva budgetsiffran.
• Scenario 3, justerad budget med medarbetaren som bär BIK-sociala avgifter, sparar 235 220 kr / år för ett 80-personers företag, och medarbetarpaketet blir mer användbart, inte mindre.